Maryland에서 산재보상 수급 중 해고될 수 있나요?

업무 중 부상을 당하는 것만으로도 이미 큰 스트레스입니다. 그런데 산재보상(workers' comp)을 받는 도중이나 청구를 제기한 직후에 해고 통보를 받는다면, 급여와 건강보험, 그리고 과연 구제받을 방법이 있는지에 대한 두려움까지 더해지게 됩니다. 이 글에서는 Maryland 주법이 일반적으로 어떻게 규정하고 있는지, 그리고 이러한 상황이 발생했을 때 어떻게 대처해야 하는지 알아보겠습니다.

Maryland는 임의고용(At-Will) 주이며, 산재보상 보복은 그 예외입니다

Maryland는 '임의고용(at-will)' 주로, 대부분의 상황에서 사용자는 사전 경고 없이 거의 모든 이유로, 혹은 아무 이유 없이도 근로자를 해고할 수 있습니다. 이는 업무 중 부상을 당했다는 사실만으로 자동으로 고용이 보호될 것이라고 생각하는 많은 부상 근로자들에게 놀라운 사실로 다가옵니다.

그러나 임의고용에도 한계는 있습니다. Maryland 주법은 일반적으로 사용자가 근로자가 산재보상 청구를 제기했거나, 산재보상 사건에서 증언했거나, 산재보상 제도상의 권리를 행사했다는 *이유만으로* 해고, 강등 또는 그 밖의 보복 조치를 취하는 것을 금지하고 있습니다. 다시 말해, 사용자는 산재보상을 받고 있는 동안에도 그와 무관한 정당한 사유로는 여전히 근로자를 해고할 수 있습니다. 다만 *산재보상을 받고 있다는 이유만으로* 해고할 수는 없습니다.

보복 행위로 인정될 수 있는 행위

보복은 '산재보상 청구를 제기했다는 이유로 해고합니다'라고 명시된 해고 통지서에만 국한되지 않습니다. 실제로 그렇게 노골적으로 드러나는 경우는 드뭅니다. 보복은 다음과 같은 형태로 나타날 수 있습니다:

• 부상을 신고하거나 청구를 제기한 직후의 해고, 특히 그 이전에 근무 성과 문제가 기록으로 남아있지 않은 경우
• 부상으로 인한 휴직 후 복귀 시 강등되거나 근무 시간 또는 급여가 갑자기 삭감되는 경우
• 담당 의사가 업무 복귀를 승인했음에도 원래 직무(또는 이에 상응하는 직무)로의 복귀를 거부하는 경우
• 부상을 당하거나 청구를 제기한 이후에만 갑자기 시작되는 잇따른 경고나 징계
• 청구를 취하하도록 압박하거나, 담당 의사로부터 업무 복귀 허가를 받기 전에 복귀하도록 압박하면서 고용 상태에 대해 위협하는 경우
• 청구를 제기하지 않은 비슷한 처지의 동료들은 계속 고용되는 반면, 본인만 정리해고 대상으로 지목되는 경우

이러한 사례들 중 어느 것도 그 자체만으로 보복을 자동으로 증명하지는 않습니다. 시점과 패턴이 매우 중요하며, 사용자는 청구가 진행 중인 동안에도 정당한 경영상의 결정(실제 정리해고, 기록된 비위 행위, 부상 이전부터 존재했던 저조한 근무 성과 등)을 내릴 수 있습니다. 관건은 언제나 산재보상 청구가 불리한 조치의 실제 이유였는지 여부입니다.

해고되면 산재보상 급여도 종료되나요?

일반적으로 그렇지 않습니다. 산재보상 급여는 *귀하의 부상 및 청구*에 부수되는 것이지, 해당 사용자와의 계속적인 고용관계에 부수되는 것이 아닙니다. 청구가 승인된 상태라면, (부상과 무관한 사유로) 해고되더라도 그 자체만으로는 통상 승인된 청구와 관련된 지속적인 치료나 임금손실 급여를 받을 권리가 종료되지 않습니다.

다만 실무적으로는 해고로 인해 상황이 복잡해질 수 있습니다:

• 임금 산정: 해고 당시 조정 근무 또는 경작업(light duty) 중이었다면 임시 부분 장해(temporary partial disability) 관련 임금 산정이 더 복잡해질 수 있습니다.
• 건강보험: 산재보상 의료급여와는 별개로 사용자를 통한 건강보험이 종료될 수 있으며, 이는 업무상 부상과 무관한 사항에 대한 보장에 영향을 줄 수 있습니다.
• 직업재활: 기존 사용자에게 복귀할 수 없게 된 경우 직업재활 급여가 더욱 중요해질 수 있습니다.
• 실업급여 수급 자격: 산재보상과 관련된 해고 이후의 실업급여 수급 자격은 별도의 규정을 갖는 별개의 법적 문제입니다.

해고가 보복성일 수 있다는 경고 신호

• 시점이 의심스러운 경우: 이전에 기록된 문제가 없었음에도 부상을 신고하거나 청구를 제기한 지 며칠 또는 몇 주 만에 해고된 경우
• 해고 사유로 제시된 내용이 계속 바뀌거나 인사기록과 맞지 않는 경우
• 관리자가 귀하의 부상, 청구, 또는 '청구로 인한 비용'을 고용 상태와 연결짓는 발언을 한 경우
• 진료 예약, 경작업 요청, 또는 진단서 제출 시점 전후로 해고된 경우
• 청구를 제기하지 않은, 근무 성과가 비슷하거나 더 나쁜 동료들은 다른 대우를 받은 경우

산재보상 수급 중 해고된 경우 해야 할 일

• 산재보상 청구 절차를 계속 진행하십시오. 보복 문제는 산재보상 청구와는 별개의 법적 사안이므로, 어느 한쪽이 다른 쪽에 지장을 주지 않도록 하십시오. 진료 예약에 계속 참석하고 치료 계획을 따르십시오.
• 가능하다면 해고 사실을 서면으로 받아두십시오. 받으신 해고 통지서, 이메일, 문자메시지, 퇴직 관련 서류는 모두 보관하십시오.
• 어떤 서류도, 특히 퇴직합의서나 권리포기서는 사전 검토 없이 서명하지 마십시오. 이러한 서류는 보복 청구를 제기할 권리를 포기하는 결과를 가져올 수 있습니다.
• 기억이 생생할 때 상황을 기록해 두십시오. 날짜, 누가 무슨 말을 했는지, 그리고 시점이 부상이나 청구와 어떻게 맞물리는지 적어두십시오.
• 가능하다면 인사기록을 보관해 두십시오. 이전의 평가, 경고 기록(또는 그러한 기록이 없다는 사실), 그리고 부상 이전 귀하의 근무 평판을 보여주는 모든 자료를 보관하십시오.
• 신속히 산재보상 전문 변호사와 상담하십시오. 보복 청구는 일반적으로 산재보상 청구 기한과는 별도의 자체 기한을 가지고 있으며, 예상보다 짧을 수 있습니다.

보복 청구를 통해 받을 수 있는 구제

보복이 입증될 경우, Maryland 주법은 일반적으로 복직, 소급 임금, 그 밖의 손해배상 등을 포함한 구제를 허용하고 있습니다. 구체적인 절차는 각 사안의 사실관계에 크게 좌우됩니다. 그렇기 때문에 변호사와의 조기 상담이 중요합니다: 증거와 증인의 기억은 빠르게 희미해지기 때문입니다.

자주 묻는 질문

사용자가 제가 산재보상 청구를 제기했다는 이유만으로 저를 해고할 수 있나요?
아니요. Maryland 주법은 일반적으로 근로자가 산재보상 청구를 제기했거나, 청구 사건에서 증언했거나, 제도상의 권리를 행사했다는 이유만으로 해고하는 것을 금지하고 있습니다. 다만 Maryland는 그 외의 경우 임의고용 주이므로, 사용자는 청구와 무관한 사유로는 여전히 해고할 수 있습니다.

해고되면 산재보상 급여를 계속 받을 수 있나요?
일반적으로 승인된 청구와 관련된 급여는 현재의 고용 상태가 아니라 부상 자체를 근거로 하므로 계속 지급됩니다. 다만 해고는 일부 산정 방식이나 건강보험과 같은 고용 관련 다른 혜택에는 영향을 줄 수 있습니다.

제 해고가 정당한 정리해고가 아니라 보복이었다는 것을 어떻게 증명하나요?
단 하나의 증거로 결정되지는 않습니다. 통상 시점, (존재 여부를 포함한) 관련 기록, 그리고 해고와 부상 또는 청구를 연결짓는 발언이나 행위 등이 종합적으로 고려됩니다. 변호사가 전체적인 정황을 평가하는 데 도움을 드릴 수 있습니다.

보복 청구는 산재보상 청구와 같은 것인가요?
아니요. 두 가지는 서로 관련되어 있지만 별개의 법적 사안이며, 대개 별도의 기한과 별도의 절차를 가지고 있습니다.

이미 퇴직합의서에 서명했다면 어떻게 되나요?
확정된 것으로 단정하기 전에 반드시 검토를 받아 보십시오. 일부 합의서는 근로자가 생각하는 것보다 훨씬 광범위한 내용을 담고 있으며, 상황에 따라서는 여전히 다른 선택지가 있을 수 있습니다.
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